社交网站涉足招聘业务挑战传统网络招聘
2012-08-17 17:40:43 来源：Chinaz 评论：0 点击：
在某内资消费品企业已工作3年的沈栋（化名）一直希望能进入向往已久的那家美资外企。通过大街网的校友人脉应用，她找到了供职于这家美资公司的学姐，与其交流中她更清晰地了解了行业状况和公司最近的招聘信息，最后顺利进入这家公司。
用人脉社交网络解决工作问题正成为网络招聘的新趋势，国内目前不仅大街网、天际网、优士网、经纬网、若邻网等一批职业商务人脉为基础的社交招聘网站出现，作为开放平台的新浪微博等社交平台也纷纷开拓招聘业务。
而在国际上，商务人脉社交招聘网LinkedIn的用户已经超过1.6亿人，全球社交网络巨头的Facebook也在今夏推出在线招聘服务。不过火热的社交招聘，真能挑战到，或者未来取代传统的网络招聘吗？
社交招聘爆发增长
毋庸置疑的是，社交网络正在改善着人们的生活及工作方式。KellyServices《全球雇员指数调研》显示，80%中国雇员每天都在使用社交网络，21%的中国雇员通过社交网络找工作。可见，未来社交与招聘的融合正日益成为网络招聘的主流。
从去年下半年到今年上半年，大街网CEO王秀娟的明显感受是与他们合作的企业端企业客户需求越来越多，“LinkedIn虽然是2002年创立，但是直到2009年、2010前后才开始爆发式增长。”王秀娟告诉《第一财经日报》，国内的社交招聘网站也是在长期的市场教育、培育后，从去年下半年之后才开始迅速增长。
对于求职者来说，凭借着在社交网站上面已经建立的交际圈子，可以在分享的基础上实现资源共享，更快速便捷地获取企业的具体情况，得到更多的就业机会以及行业经验，王秀娟认为，这是人脉社交招聘的好处之一。
而对于招聘企业来说，利用社交网站进行招聘可以透过求职者的交际圈，更深入地了解一个人的人际关系、性格特点、业余爱好等在简历上无法获取的信息，通过与求职者进行有效互动，由此判断该求职者是否符合企业的用人需求。
微博上“宝洁招聘”、“德勤招聘”的粉丝分别为4万、5万左右，除了发布求职信息之外，它们还通过招募俱乐部成员、举办精英挑战赛等方式展现企业文化、与网友互动。
“社交招聘网站能够帮助企业与潜在候选人之间建立起长期的关系。吸引招募人才的同时，也应当关注雇主品牌的建立和传达。”马克西姆雇佣营销集团常务董事EmileMacGillavry表示，“在社会化媒体平台上形成互动对话，有助于企业长期的雇主品牌形象和企业声誉的渗透。”而对于小公司而言，也由于社交媒体降低了企业发布招聘信息的门槛和成本，也可以得到和大公司一样的传播机会。
挑战传统网络招聘
随着社交网络用户的数量和活跃度不断增加，社交网络涉猎在线招聘业务的行为，也足以让传统招聘网站感到寒意。尽管传统的网络招聘网站Monster在2012年全球在线招聘市场的份额估计达到23%，仅低于CareerBuilder.com的32%，高于LinkedIn的16%。但Monster的求职模式受到了来自以Facebook、LinkedIn为首的社交媒体网站以及其他同行的竞争威胁。
传统的网络招聘网站与社交媒体招聘，“最大的区别就在于传统的招聘网站只能够吸引到主动求职者，也就是那些有强烈意向想要换工作的人。”EmileMacGillavry说，而实际上，在整个劳动力市场中，绝大部分是被动求职者(也就是那些，对现有工作基本满意，并没有积极寻找新工作机会，但如果遇到合适的机会，仍然会予以考虑的求职者。)如果仅仅关注积极求职者，这将会错过庞大的潜在候选人，并且从工作表现和候选人质量来看，被动求职者往往更优于积极求职者。
一位业内人士告诉记者，“在中国，毕业3年后的白领用户在智联招聘、前程无忧、中华英才网三大传统招聘网站上的活跃度非常低，大部分有3~5年或以上工作经验的白领，在大部分时间都是被动求职者。”在不需要找工作的时候，他们不会去三大传统招聘网站，而他们想找工作的时候又怕露脸，担心会被公司发现。
另一方面，当初以海量信息获得招聘供需双方青睐的招聘网站，如今却日渐被海量信息（其中包括大量的重复和垃圾信息）所累，甚至整个网络招聘行业都因此被推入了另一个困局，“无法得到迅速处理的海量信息由此成为制约行业发展的最大瓶颈。”正略钧策管理咨询合伙人付娜表示。
而社交招聘的兴起，“圈子式”的沟通方式优越性还在于，同在一个圈子里混，职场中有风吹草动，每个人都会有感应，随时动态地加入进来，而不一定要机械地等待空缺职位，或求职需求，“这种变被动为主动的发展自己的职业生涯的方式无疑为用户提供了更多的附加价值。”付娜说。
相关
迈向主流路径的挑战
马克西姆中国的一项调查显示，在一些HR专业人士的眼中，社交网络已经成为未来几年内最值得投资的雇主品牌与企业招聘渠道。不过目前也依然有不少HR仍是“观望”的态度，在传统招聘网站上发布招聘信息仍是不少HR们的主流做法，社交网站招聘仅作为补充渠道。
“市场对社交招聘的价值还不够清楚，用户在一些功能使用上还不熟练。”王秀娟认为这是中国社交招聘网站最核心的挑战，而一旦市场培育成熟，价值是显而易见的而且会很快蔓延开来。
此外，数据衡量指标范围还是相当的有限，也使得企业用户在制定社交媒体战略的时候遇到一定困难。EmileMacGillavry表示，中国社交招聘网站的业务发展，还仍然在寻找方法来完善监测和跟踪效果的功能，以便用户能更好地衡量投入与回报。而国外的社交媒体招聘网站能提供良好而完全的平台接口(KPI)给外部供应商，因此，企业能够获得来自各个外部供应商的效果监测报告数据与解决方案。
企业HR的另一个担心是，不知该如何更好地运用社会化媒体招聘渠道。EmileMacGillavry说，其实就如同其他的推广渠道一样，这也需要有清晰的策略，有效的监测和基准评估。首先，企业需要任命一个专职负责管理和执行社会化媒体渠道招聘应用的人；然后，也必须意识到这是需要有长时间实践和投入才能转换出可见效果的过程，不要在初期就急于量化的结果，这是一个在累积经验中不断明确和优化策略的工作。（刘琼）
用人脉社交网络解决工作问题正成为网络招聘的新趋势，国内目前不仅大街网、天际网、优士网、经纬网、若邻网等一批职业商务人脉为基础的社交招聘网站出现，作为开放平台的新浪微博等社交平台也纷纷开拓招聘业务。
而在国际上，商务人脉社交招聘网LinkedIn的用户已经超过1.6亿人，全球社交网络巨头的Facebook也在今夏推出在线招聘服务。不过火热的社交招聘，真能挑战到，或者未来取代传统的网络招聘吗？
社交招聘爆发增长
毋庸置疑的是，社交网络正在改善着人们的生活及工作方式。KellyServices《全球雇员指数调研》显示，80%中国雇员每天都在使用社交网络，21%的中国雇员通过社交网络找工作。可见，未来社交与招聘的融合正日益成为网络招聘的主流。
从去年下半年到今年上半年，大街网CEO王秀娟的明显感受是与他们合作的企业端企业客户需求越来越多，“LinkedIn虽然是2002年创立，但是直到2009年、2010前后才开始爆发式增长。”王秀娟告诉《第一财经日报》，国内的社交招聘网站也是在长期的市场教育、培育后，从去年下半年之后才开始迅速增长。
对于求职者来说，凭借着在社交网站上面已经建立的交际圈子，可以在分享的基础上实现资源共享，更快速便捷地获取企业的具体情况，得到更多的就业机会以及行业经验，王秀娟认为，这是人脉社交招聘的好处之一。
而对于招聘企业来说，利用社交网站进行招聘可以透过求职者的交际圈，更深入地了解一个人的人际关系、性格特点、业余爱好等在简历上无法获取的信息，通过与求职者进行有效互动，由此判断该求职者是否符合企业的用人需求。
微博上“宝洁招聘”、“德勤招聘”的粉丝分别为4万、5万左右，除了发布求职信息之外，它们还通过招募俱乐部成员、举办精英挑战赛等方式展现企业文化、与网友互动。
“社交招聘网站能够帮助企业与潜在候选人之间建立起长期的关系。吸引招募人才的同时，也应当关注雇主品牌的建立和传达。”马克西姆雇佣营销集团常务董事EmileMacGillavry表示，“在社会化媒体平台上形成互动对话，有助于企业长期的雇主品牌形象和企业声誉的渗透。”而对于小公司而言，也由于社交媒体降低了企业发布招聘信息的门槛和成本，也可以得到和大公司一样的传播机会。
挑战传统网络招聘
随着社交网络用户的数量和活跃度不断增加，社交网络涉猎在线招聘业务的行为，也足以让传统招聘网站感到寒意。尽管传统的网络招聘网站Monster在2012年全球在线招聘市场的份额估计达到23%，仅低于CareerBuilder.com的32%，高于LinkedIn的16%。但Monster的求职模式受到了来自以Facebook、LinkedIn为首的社交媒体网站以及其他同行的竞争威胁。
传统的网络招聘网站与社交媒体招聘，“最大的区别就在于传统的招聘网站只能够吸引到主动求职者，也就是那些有强烈意向想要换工作的人。”EmileMacGillavry说，而实际上，在整个劳动力市场中，绝大部分是被动求职者(也就是那些，对现有工作基本满意，并没有积极寻找新工作机会，但如果遇到合适的机会，仍然会予以考虑的求职者。)如果仅仅关注积极求职者，这将会错过庞大的潜在候选人，并且从工作表现和候选人质量来看，被动求职者往往更优于积极求职者。
一位业内人士告诉记者，“在中国，毕业3年后的白领用户在智联招聘、前程无忧、中华英才网三大传统招聘网站上的活跃度非常低，大部分有3~5年或以上工作经验的白领，在大部分时间都是被动求职者。”在不需要找工作的时候，他们不会去三大传统招聘网站，而他们想找工作的时候又怕露脸，担心会被公司发现。
另一方面，当初以海量信息获得招聘供需双方青睐的招聘网站，如今却日渐被海量信息（其中包括大量的重复和垃圾信息）所累，甚至整个网络招聘行业都因此被推入了另一个困局，“无法得到迅速处理的海量信息由此成为制约行业发展的最大瓶颈。”正略钧策管理咨询合伙人付娜表示。
而社交招聘的兴起，“圈子式”的沟通方式优越性还在于，同在一个圈子里混，职场中有风吹草动，每个人都会有感应，随时动态地加入进来，而不一定要机械地等待空缺职位，或求职需求，“这种变被动为主动的发展自己的职业生涯的方式无疑为用户提供了更多的附加价值。”付娜说。
相关
迈向主流路径的挑战
马克西姆中国的一项调查显示，在一些HR专业人士的眼中，社交网络已经成为未来几年内最值得投资的雇主品牌与企业招聘渠道。不过目前也依然有不少HR仍是“观望”的态度，在传统招聘网站上发布招聘信息仍是不少HR们的主流做法，社交网站招聘仅作为补充渠道。
“市场对社交招聘的价值还不够清楚，用户在一些功能使用上还不熟练。”王秀娟认为这是中国社交招聘网站最核心的挑战，而一旦市场培育成熟，价值是显而易见的而且会很快蔓延开来。
此外，数据衡量指标范围还是相当的有限，也使得企业用户在制定社交媒体战略的时候遇到一定困难。EmileMacGillavry表示，中国社交招聘网站的业务发展，还仍然在寻找方法来完善监测和跟踪效果的功能，以便用户能更好地衡量投入与回报。而国外的社交媒体招聘网站能提供良好而完全的平台接口(KPI)给外部供应商，因此，企业能够获得来自各个外部供应商的效果监测报告数据与解决方案。
企业HR的另一个担心是，不知该如何更好地运用社会化媒体招聘渠道。EmileMacGillavry说，其实就如同其他的推广渠道一样，这也需要有清晰的策略，有效的监测和基准评估。首先，企业需要任命一个专职负责管理和执行社会化媒体渠道招聘应用的人；然后，也必须意识到这是需要有长时间实践和投入才能转换出可见效果的过程，不要在初期就急于量化的结果，这是一个在累积经验中不断明确和优化策略的工作。（刘琼）
分享到：
收藏
收藏